top of page

Future-proof & duurzaam met je personeelsscan

Hoe kan je mee aan boord zijn met de duurzaamheidswetgeving die eraan komt, en meer specifiek: wat zijn de vereisten qua scan en acties op vlak van je personeel en je klanten?


Wij bieden je graag inzichten aan om dit gestroomlijnd en gefocust te doen, zodat jullie als directie minder onduidelijkheid en stress ervaren hieromtrent en je medewerkers niet overbevraagd worden.

Zo bereik je de volgende doelstelllingen efficiënt in 1 totaaloplossing:


✓ spanningen of probleemzones te identificeren en aanpakken, zoals: retentie, absenteïsme, conflicten, on-etische praktijken op de werkvloer, ... ✓ voldoet aan de wettelijke verplichting voor CSRD duurzaamheidswetgeving

✓ voldoet aan de wettelijke verplichting voor psychosociale risico-analyse


Lees hier ook de Top 5 facts "duurzaamheid & SDG's" voor CEO's van middelgrote organisaties om te weten wat je wetgeving voor jou als CEO (naar aansprakelijkheid toe) en je bedrijf (naar wetgeving toe) betekent.



Alle organisaties die onder de wetgeving vallen, dienen te voldoen aan de voorwaarde om hun mensen te bevragen.

In dit artikel gaan we dieper in op de vraag:


Hoe kan je een personeelsbevraging uitvoeren die voldoet aan de wettelijke vereisten inzake duurzaamheidswetgeving (CSRD)? Meer bepaald zoomen we in op het social luik "eigen medewerkers' (ESRS1) en een component van het het algemene luik rondom de dubbele materialiteit (de ESRS2) .







Indirecte + directe regelgeving



Grote organisatie? 

Voldoe je minimum aan 2 van volgende criteria?


  • omzet >50 miljoen euro

  • activa >25 miljoen euro

  • > 250 medewerkers


Dan moet je vanaf 2025 (rapportage dus in 2026) rapporteren en dit wordt gecontroleerd. Waarover precies op het social/people luik? Leer er meer over in ons webinar (klik hier voor meer info). Vanaf 2026 geldt dit ook voor beursgenoteerde KMO's.


KMO?

Er is een indirecte regelgeving waardoor veel kleine KMO's vanaf 10-50 medewerkers nu zelfs al aan het EcoVadis assessment-label dienen te voldoen, omdat hun grotere klanten dit vereisen om zelf in overeenstemming te zijn met hun wetgeving. Zij moeten ook fundamentele indicatoren op vlak van o.a. hun personeel ontwikkelen, monitoren en rapporteren. Daar ondersteunen wij hen graag bij.



Vereisten inzake personeelsbevraging


Concreet vraagt de wetgeving dat je als bedrijf je algemene aanpak kan uitleggen van hoe je de werkelijke en potentiële impact op je medewerkers identificeert en aanpakt van onder andere de volgende elementen:

  • arbeidsomstandigheden, waaronder: werkzekerheid, werktijd, lonen

  • work-life balance

  • veiligheid en gezondheid

  • dezelfde behandeling en opportuniteiten voor iedereen, inclusief:

    • gender gelijkheid,

    • gelijk loon voor gelijk werk,

    • training en ontwikkeling van vaardigheden,

    • tewerkstelling en inclusie van mensen met een beperking,

    • maatregelen tegen geweld en intimidatie op het werk, en

    • diversiteit.


Relevante vragen die je je hierbij dient te stellen:


  • over welke parameters moet ik rapporteren? (bv. personeelsdata > zo zijn er een heel aantal cijfers te rapporteren)

  • over welke zaken moet ik beschrijvende documentatie opstellen (bv. aantoonbaarheid van non-discriminatie in de praktijk)?

  • welke doelstellingen en targets stellen wij voorop op vlak van SDG personeelsthema's?

  • hoe gaan we rapporteren over welke acties we gaan uitvoeren?

>> Een personeelsbevraging met actieplan en opvolging biedt een ideaal antwoord op deze laatste 2 vragen.


Dubbele materialiteit: commitment van stakeholders is essentieel


Verder is het aftoetsen van de dubbele materialiteit prioritair voor elk bedrijf. Hiervoor dien je jouw stakeholders, waaronder je eigen medewerkers alsook je klanten, te gaan bevragen.


Samenvattend zijn twee kernzaken essentieel inzake de wettelijke verplichtingen die we in dit artikel besproken hebben, namelijk:

  1. commitment verkrijgen van je stakeholders (personeel, klanten) via bevraging

  2. actieplan voor je eigen personeel


Weet je niet hoe hieraan te starten? Geen stress, wij begeleiden je hier graag in verder:

🔖 een specifieke bevraging op de relevante thema's bij een aantal klanten en medewerkers op maat van jouw vereiste rapportering

🔖 grondig actieplan op maat, dat je nodig hebt voor je rapportering (dit wordt gecontroleerd)

🔖 advies & consulting over waarover je beschrijvende informatie moet opstellen en welke parameters en cijfers je moet rapporteren)


Wat is de link met een psychosociale risico-analyse?


De PRA is een bevraging die jaarlijks wettelijk verplicht is en die vnl. de 5A's dient te meten:

  • Arbeidsomstandigheden.

  • Arbeidsinhoud.

  • Arbeidsorganisatie.

  • Arbeidsverhoudingen.

  • Arbeidsvoorwaarden


Dit wordt in veel gevallen standaard digitaal afgenomen, met al dan niet aanvullende interviews of focusgroepen.


Het belangrijkste verschil met de wettelijke vereisten voor de CSRD duurzaamheidwet, is dat er daarvoor wel in de diepte en op maat gewerkt moet worden. Concreet wil dit zeggen dat je hiervoor na je eerste analyse van waarop je bedrijf moet rapporteren (inclusief pijler klimaat bv. uitstoot), bepaalt waarop je je als bedrijf wil richten qua initiatieven en dan dit specifiek gaat bevragen bij een aantal medewerkersgroepen en klanten. Dus i.p.v. 1 algemene vragenlijst (PSR) die vooral kwalitatief wordt afgenomen (bv. digitaal), ga je hier een aantal specifieke thema's en vragen stellen die je vooral kwalitatief in de vorm van gesprekken, interviews en workshops gaat aftoetsen.


Doel is om zowel informatie te verzamelen als commitment te verkrijgen voor de initiatieven in een later stadium.

Indien je wenst, kan je beide bevragingen efficiënt combineren.Ons doel is om onduidelijkheid voor jullie management en de belasting voor de medewerkers te verlagen door één doelgerichte bevraging.


In dat geval zijn er alvast vijf SDG's waar je als organisatie makkelijk aantoonbaar op kan rapporteren na een actieplan o.b.v een basis personeelsscan (psyshosociale risico analyse) rond welzijn op het werk (incl. de nummer uit hun oorspronkelijke SDG-weergave):


  • goede gezondheid en welzijn (nr. 3),

  • waardig werk en economische groei (nr. 8),

  • kwaliteitsonderwijs (nr. 4),

  • gendergelijkheid (nr. 5) en

  • ongelijkheid verminderen (nr. 10).






Je leest er hier meer over.


Ik wil hulp om dit toe te passen in mijn bedrijf!






Wil je graag meer weten, een opleiding of een vrijblijvend kennismakingsgesprek aanvragen? Stuur mij een berichtje

Wij helpen je graag verder met te luisteren naar wat leeft omtrent deze thema's in jouw bedrijf, en een goede analyse en actieplan op te stellen, in lijn met deze wettelijke verplichtingen.


Wat doen wij?

Wij begeleiden je naar duurzame groei met een gefundeerd actieplan en een concrete toolkit op basis van onze analyse van de interne samenwerkingen.



Warme groet

Sharon Vandousselaere


Bronnen en meer informatie :


  1. EFRAG: https://www.efrag.org/News/Public-471/Publication-of-the-3-Draft-EFRAG-ESRS-IG-documents-EFRAG-IG-1-to-3- https://www.efrag.org/Assets/Download?assetUrl=%2Fsites%2Fwebpublishing%2FSiteAssets%2FESRS%2520S1%2520Delegated-act-2023-5303-annex-1_en.pdf

  2. HoGent, research centre for sustainable organizations - info voor KMO's en over de wetgevin:ghttps://www.hogent.be/onderzoekscentra/research-centre-for-sustainable-organizations/geintegreerde-verslaggeving/ 

  3. B-Tonic/ Baloise, 2023, "Wellbeing & sustainability. Trendrapport 2023"


Comments


bottom of page